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noteで公開している記事を、こちらにも掲載しています。 「うつ病で休職中の社員がいます。診断書には『就労不可』と書いてある。ところが、その社員がバイクで遠出しているのをSNSで見つけました。ゲームセンターにも出入りしているようです。夜は友人と飲み会。先週末は旅行にも行っていたらしい。」 現場で働いている側からすれば、納得しづらいと思います。 「仕事はできないのに、旅行はできるのか」 「休職中なのに遊んでいていいのか」 「それなら働けるのではないか」 「これは療養に専念していない証拠だ。懲戒処分は当然だろう」 一方で、本人側から見れば、こう感じるかもしれません。 「会社や仕事の場面で症状が出る」 「旅行や趣味は治療や気分転換の一部だ」 「職場から離れているからこそ動ける」 「仕事ができないことと、私生活で何もできないことは違う」 この状況に近い実際の裁判例が、マガジンハウス事件（東京地判平成20年3月10日）です。 1．事件の概要 うつ病・不安障害の診断を受けて休職していた社員が、休職期間中に次のような私生活を送っていました。 ・バイクでの頻繁な

noteで公開している記事を、こちらにも掲載しています。 未払い賃金の問題は、いきなり法律の話として始まるものではありません。 最初は、現場の「なんとなく」の積み重ねです。 退職したスタッフから未払い残業代を請求された。労基署の調査が入った。 そうなってから考え始めると、時間もお金も消耗します。経営者もスタッフも疲弊します。 なんとなく曖昧になっているものを整理し、ルールが言語化され、きちんと運用されていれば、スタッフは安心して働きやすくなります。 そういう職場には人が定着しやすく、定着は経営上あらゆる面でプラスに働きます。 その出発点になるのが、雇用契約書・労働条件通知書・就業規則・賃金規程、そして必要に応じて作成する労使協定です。 これらは、トラブルが起きてから慌てて作るものではありません。 トラブルが起きたときに、「うちはこういうルールで運営していました」と説明できるように、何が起きるのかを想定して先に整理しておくものだと考えています。 なぜ今、これが問題になっているのか 法改正で「過去3年分」が対象に 2020年4月、民法および労働基準法

noteで公開している記事を、こちらにも掲載しています。 飲食店やホテルなどのサービス業を営む経営者にとって、「スタッフの接客態度」は常に悩みの種です。 能力不足や勤務態度不良だけでは、日本の労働法下ではなかなか解雇は認められません。 しかし、ある「たった一度の振る舞い」が解雇を有効にした裁判例があります。 それが、ニューサンノー米軍センター事件（東京地判平成9年4月15日）です。 この事案からは、サービス業の経営者が守るべきものと、法が許容する境界線が見えてきます。 事件の衝撃：わずか「5分」の反抗が解雇を決めた？ 舞台は、米軍の式典が行われていた施設です。 式典はまだ続いており、20名ほどの客が演奏を楽しんでいました。 ところが、ウエイターが独断で机を動かすなどの片付けを始めます。 客からは「追い出されるのか」という苦情が出ました。 そこで上司が片付けをやめるよう指示します。 しかし、その5分から10分後、ウエイターは再び片付けを始めました。 裁判所は、雇用からわずか3か月のこの従業員に対する解雇を有効と判断しました。 なぜ「一発退場」が認め