ニュース・コラム

noteで公開している記事を、こちらにも掲載しています。 所定外労働・時間外労働・深夜業の違いと、実務で迷いやすい点を整理する 2025年4月から、育児中の労働者が利用できる「所定外労働の制限（残業免除）」の対象が、3歳未満の子から小学校就学前の子まで拡大されました。 今回の改正は、対象年齢が広がっただけではありません。 育児中の労働者が請求できる制度には、所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限の3つがあり、いずれも小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者が対象です。 名称や対象年齢はよく似ていますが、制限される労働の範囲、対象外となる労働者、1回に請求できる期間、労使協定の取扱いは、制度ごとに異なります。 さらに、2025年10月からは、柔軟な働き方を実現するための措置に関する個別周知・意向確認の際に、この3制度についても案内することとされています。 この記事では、所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限について、改正後の制度内容と、就業規則・労使協定・勤怠管理・シフト運用で迷いやすい点をQ&A形式で整理します。...

noteで公開している記事を、こちらにも掲載しています。 改正後の制度内容と、実務で迷いやすい点を整理する 2025年4月から、「子の看護休暇」は「子の看護等休暇」に変わりました。 今回の改正は、制度名が変わっただけではありません。 対象となる子の範囲は小学校3年生修了までに広がり、取得理由として、感染症に伴う学級閉鎖等や、入園式・入学式・卒園式への参加が加わりました。 また、これまで労使協定で除外できた「継続雇用期間6か月未満の労働者」について、除外の仕組みが廃止されています。 この記事では、子の看護等休暇について、改正後の制度内容と、就業規則・労使協定・実務対応で迷いやすい点をQ&A形式で整理します。 なお、この記事は、実務で迷いやすい点にできるだけ答えられるよう、やや長めのQ&A形式で整理しています。 最初からすべてを読むというより、本文で全体像を確認しながら、気になる項目や該当しそうなQ&Aを拾って読んでいただく形を想定しています。 1　「子の看護休暇」から「子の看護等休暇」へ 従来の制度名は「子の看護休暇」でした。 2025年4月1日以

noteで公開している記事を、こちらにも掲載しています。 「うつ病で休職中の社員がいます。診断書には『就労不可』と書いてある。ところが、その社員がバイクで遠出しているのをSNSで見つけました。ゲームセンターにも出入りしているようです。夜は友人と飲み会。先週末は旅行にも行っていたらしい。」 現場で働いている側からすれば、納得しづらいと思います。 「仕事はできないのに、旅行はできるのか」 「休職中なのに遊んでいていいのか」 「それなら働けるのではないか」 「これは療養に専念していない証拠だ。懲戒処分は当然だろう」 一方で、本人側から見れば、こう感じるかもしれません。 「会社や仕事の場面で症状が出る」 「旅行や趣味は治療や気分転換の一部だ」 「職場から離れているからこそ動ける」 「仕事ができないことと、私生活で何もできないことは違う」 この状況に近い実際の裁判例が、マガジンハウス事件（東京地判平成20年3月10日）です。 1．事件の概要 うつ病・不安障害の診断を受けて休職していた社員が、休職期間中に次のような私生活を送っていました。 ・バイクでの頻繁な

noteで公開している記事を、こちらにも掲載しています。 未払い賃金の問題は、いきなり法律の話として始まるものではありません。 最初は、現場の「なんとなく」の積み重ねです。 退職したスタッフから未払い残業代を請求された。労基署の調査が入った。 そうなってから考え始めると、時間もお金も消耗します。経営者もスタッフも疲弊します。 なんとなく曖昧になっているものを整理し、ルールが言語化され、きちんと運用されていれば、スタッフは安心して働きやすくなります。 そういう職場には人が定着しやすく、定着は経営上あらゆる面でプラスに働きます。 その出発点になるのが、雇用契約書・労働条件通知書・就業規則・賃金規程、そして必要に応じて作成する労使協定です。 これらは、トラブルが起きてから慌てて作るものではありません。 トラブルが起きたときに、「うちはこういうルールで運営していました」と説明できるように、何が起きるのかを想定して先に整理しておくものだと考えています。 なぜ今、これが問題になっているのか 法改正で「過去3年分」が対象に 2020年4月、民法および労働基準法

noteで公開している記事を、こちらにも掲載しています。 飲食店やホテルなどのサービス業を営む経営者にとって、「スタッフの接客態度」は常に悩みの種です。 能力不足や勤務態度不良だけでは、日本の労働法下ではなかなか解雇は認められません。 しかし、ある「たった一度の振る舞い」が解雇を有効にした裁判例があります。 それが、ニューサンノー米軍センター事件（東京地判平成9年4月15日）です。 この事案からは、サービス業の経営者が守るべきものと、法が許容する境界線が見えてきます。 事件の衝撃：わずか「5分」の反抗が解雇を決めた？ 舞台は、米軍の式典が行われていた施設です。 式典はまだ続いており、20名ほどの客が演奏を楽しんでいました。 ところが、ウエイターが独断で机を動かすなどの片付けを始めます。 客からは「追い出されるのか」という苦情が出ました。 そこで上司が片付けをやめるよう指示します。 しかし、その5分から10分後、ウエイターは再び片付けを始めました。 裁判所は、雇用からわずか3か月のこの従業員に対する解雇を有効と判断しました。 なぜ「一発退場」が認め